In zijn recente afscheidsinterviews drukte mijn flamboyante federale collega Frank Van Massenhove, topman Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid, zijn teleurstelling uit over het falen van de politiek én het sociaal overleg. Hij verwees daarbij herhaaldelijk naar de ‘drama-democratie’, een begrip van socioloog Marc Elchardus om een bestel te benoemen dat enkel maar in beweging schiet als het op het punt staat van de klif te storten. Het gebrek aan visie en langetermijndenken wordt hierin aan de kaak gesteld. Met deze kritiek staat Van Massenhoven niet alleen. Het volstaat om de columns te lezen van opiniemakers zoals Ive Marx, Marc De Vos, Stijn Baert, Rik Van Cauwelaert, Guy Tegenbos, Jan Denys e.a. Ze zijn dan ook niet verbaasd dat België in de internationale rankings niet erg hoog scoort en soms zelfs kostbaar terrein verliet. De recente studie van het Itinera Institute ‘What is at stake in the 2019 elections?’ is ter zake veelzeggend.
Niet verwonderlijk dat er meer en meer stemmen opgaan om ook in Vlaanderen een soort Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid à la Nederland op te richten. Zo’n Raad moet beleidsmakers faciliteren in het maken van de juiste maatschappelijke keuzes voor de toekomst. Hoe zeer ik dit initiatief ook verwelkom, dergelijke ‘Toekomst-Raad’ zal pas echt impact hebben indien we meer leiderschap krijgen in de politiek én het sociaal overleg. Want daar knelt het schoentje. We missen ‘leiderschap’. Een holistische, verbindende en strategische visie is vér zoek. We hebben nood aan politici en sociale partners die de moed opbrengen om een langetermijnstrategie uit te werken en hun achterban te inspireren met hun visie. Vandaag overheerst een zuivere technocratische managementlogica op alle niveaus: kortetermijnobjectieven, beheer van processen, registratiewoede, formalisering en bureaucratisering, kleine incrementele verbeteringen en optimalisatie-oefeningen… Terwijl de wereld snel verandert en ons confronteert met disruptieve uitdagingen die te maken hebben met digitalisering, robotisering, vergrijzing, klimaatverandering en globalisering…
De VUCA-wereld vertalen in beheerprocessen vanuit een kortetermijnperspectief is verloren moeite en energie. We hebben uiterst deskundige academici en inhoudelijke experten die onderbouwde future-proof scenario’s en beleidskaders kunnen uitwerken op vlak van arbeidsmarktbeleid, klimaatverandering, onderwijs, mobiliteit, sociale zekerheid, ruimtelijk beleid etc… Maar de moed, het leiderschap ontbreekt om doorbraken te formuleren en mensen hiervan te overtuigen. We moeten dus dringend op zoek naar Captains of Society… Managers kunnen vervangen worden door robots, leiders niet!
vrijdag 14 juni 2019
woensdag 8 mei 2019
De 21e-eeuwse onderneming
Dat de digitalisering nieuwe competenties vraagt, is inmiddels een vanzelfsprekendheid. Het Europese beleidskader legt daarbij sterk de nadruk op de 21e-eeuwse vaardigheden die de werkende nodige heeft om wendbaar en weerbaar te zijn in een snel veranderde wereld. In mijn boek “No Jobs” ga ik dieper in op deze vaardigheden die niet alleen nodig zijn omwille van de digitale transformatie van economie en samenleving maar ook omwille van andere belangrijke maatschappelijke evoluties zoals de toegenomen diversiteit, de globalisering en de klimaatverandering. Maar toegegeven deze benadering legt de focus en de verantwoordelijkheid te zeer bij het individu… Bestaat er ook zoiets als een competentieprofiel voor de onderneming van de 21e eeuw?
De “Sustainable Development Goals” (SDG) van de Verenigde Naties vormen een raamwerk om de 21e eeuwse organisatie in te richten. Deze 17 doelstellingen moeten zorgen voor een klimaat van duurzame ontwikkeling op het niveau van de wereld, landen, organisaties en burgers. De doelstellingen maken een geïntegreerde benadering van de verschillende dimensies inzake duurzame ontwikkeling (gezondheid en welzijn, onderwijskwaliteit, justitie, armoedebestrijding, waardig werk, economische groei, gendergelijkheid, ecologie,…) mogelijk omdat ze met elkaar gelinkt zijn.
De doelstellingen zijn van iedereen (ondertekend door alle VN-lidstaten), voor iedereen (niemand mag worden uitgesloten) en door iedereen (op elk niveau… van elk individu tot elke organisatie-vorm). Ze vormen m.a.w. ook een kader voor ondernemingen en organisaties.
Dat dit geen theoretisch kader is, maar een concreet handelingskader mag blijken uit de inmiddels honderden ondernemingen in België die hiermee in hun strategie en acties rekening houden. Als juryvoorzitter van de CSR Professional of the Year Award stel ik vast hoe meer en meer grote én kleine bedrijven, starters en stabilisatoren, private en publieke organisaties, hun business laten inspireren door deze SDG’s. Ook organisaties die als kernactiviteit één van de SDG’s hebben bvb groene-energie-producenten, NGO’s en onderwijs- en vormingsverstrekkers, versterken hun kernactiviteiten door ook op de andere SDG-domeinen impact te willen realiseren.
Hét referentiekader bestaat dus én de voorbeelden zijn aanwezig!
Nu komt het er vooreerst op aan om dit kader echt te integreren én in organisatie-beleid én in faciliterend overheidsbeleid. En vandaaruit ook de link te leggen naar het medewerkersbeleid via een toekomstgedreven HR-, loopbaan- en vormingsbeleid. Zo zal de 21e eeuwse onderneming werknemers includeren met de 21e eeuwse vaardigheden en vinden deze werknemers een vertrouwde stek in een 21e eeuwse onderneming.
De “Sustainable Development Goals” (SDG) van de Verenigde Naties vormen een raamwerk om de 21e eeuwse organisatie in te richten. Deze 17 doelstellingen moeten zorgen voor een klimaat van duurzame ontwikkeling op het niveau van de wereld, landen, organisaties en burgers. De doelstellingen maken een geïntegreerde benadering van de verschillende dimensies inzake duurzame ontwikkeling (gezondheid en welzijn, onderwijskwaliteit, justitie, armoedebestrijding, waardig werk, economische groei, gendergelijkheid, ecologie,…) mogelijk omdat ze met elkaar gelinkt zijn.
De doelstellingen zijn van iedereen (ondertekend door alle VN-lidstaten), voor iedereen (niemand mag worden uitgesloten) en door iedereen (op elk niveau… van elk individu tot elke organisatie-vorm). Ze vormen m.a.w. ook een kader voor ondernemingen en organisaties.
Dat dit geen theoretisch kader is, maar een concreet handelingskader mag blijken uit de inmiddels honderden ondernemingen in België die hiermee in hun strategie en acties rekening houden. Als juryvoorzitter van de CSR Professional of the Year Award stel ik vast hoe meer en meer grote én kleine bedrijven, starters en stabilisatoren, private en publieke organisaties, hun business laten inspireren door deze SDG’s. Ook organisaties die als kernactiviteit één van de SDG’s hebben bvb groene-energie-producenten, NGO’s en onderwijs- en vormingsverstrekkers, versterken hun kernactiviteiten door ook op de andere SDG-domeinen impact te willen realiseren.
Hét referentiekader bestaat dus én de voorbeelden zijn aanwezig!
Nu komt het er vooreerst op aan om dit kader echt te integreren én in organisatie-beleid én in faciliterend overheidsbeleid. En vandaaruit ook de link te leggen naar het medewerkersbeleid via een toekomstgedreven HR-, loopbaan- en vormingsbeleid. Zo zal de 21e eeuwse onderneming werknemers includeren met de 21e eeuwse vaardigheden en vinden deze werknemers een vertrouwde stek in een 21e eeuwse onderneming.
dinsdag 12 februari 2019
Thuis
Ja, ik geef toe... ik ben een fan van de Een-soap ‘Thuis’. Dat heeft niet zozeer te maken met het feit dat mijn moeder al jarenlang een fervente Thuis-kijkster is maar wel met het feit dat deze serie maatschappelijke issues niet uit de weg gaat: homosexualiteit, ALS, diversiteit, transgender, integratie van ex-gedetineerden, zelfdoding, vluchtmisdrijven, alleenstaand ouderschap, racisme, alcoholverslaving, euthanasie... kwamen al allemaal aan bod de voorbije jaren. Zo bereiken deze onderwerpen het grote publiek op een zachte en bijna intuïtieve manier.
Maar nu wil ik het hebben over aflevering 4517 van ‘Thuis’. Bob en Lowie, de oprichters van de start-up Boowie, zoeken hun eerste werknemer. Na veel discussie hebben ze zelf een competentieprofiel opgesteld en op hun website geplaatst. Helaas zonder directe respons. Louis merkt op dat het profiel toch wat zwaar en droog overkomt door de opsomming van zoveel vaardigheden die vereist zijn. Bob, de rationalist, vindt dat dit juist goed is want dat profiel zoeken ze toch. Wanneer Lowie opmerkt dat ze dan nog vergeten zijn een diploma te vermelden, repliceert Bob dat ‘skills’ belangrijker zijn dan een diploma. Waarop Lowie repliceert dat hij inderdaad veel meer geleerd heeft bij Boowie dan vooralsnog op de universiteit...
Daarmee verwerft de thematiek ‘het leven zoals het is op de Vlaamse arbeidsmarkt’ een plaats in deze populaire soapserie: de krapte op de arbeidsmarkt, de zoektocht naar de witte raaf, het schrijnend gebrek aan technologisch talent...
Bob en Lowie krijgen uiteindelijk twee kandidaten voor hun vacature. De schrijvers van de soapserie blijken hun werk goed te hebben gedaan door het aanwervingsbeleid van start ups te kopiëren voor Boowie. Het sollicitatiegesprek draait immers niet om diploma’s en strikte vacaturevereisten maar gaat over uitdagingen, competenties, betrokkenheid en waarden. De match-klik ontstaat spontaan tijdens het gesprek.
Het is maar de vraag of veel HR-managers naar ‘Thuis’ kijken. Als je ziet hoe veel bedrijven het nog erg moeilijk vinden om van vastgeroeste wervings- en selectiestrategieeen af te stappen, dan geven ze alvast niet thuis wanneer het erop aan komt op een andere manier talent aan te trekken en ontdekken. En dat is jammer want zo houden ze zelf de krapte op de arbeidsmarkt in stand.
Misschien moeten de schrijvers van ‘Thuis’ daarom nog een paar nieuwe afleveringen toevoegen waarin De Kabouters, het bedrijf van Adil, een leerling in duaal leren aanwerven, het advokatenkantoor van Karin en Tom een blinde management assistant te werk stellen, dokters Ann en Judith kunnen hun praktijk uitbreiden met een hoofddoekdragende zorgkundige of café De Frens een 64 jarige achter de toog zetten.
Maar nu wil ik het hebben over aflevering 4517 van ‘Thuis’. Bob en Lowie, de oprichters van de start-up Boowie, zoeken hun eerste werknemer. Na veel discussie hebben ze zelf een competentieprofiel opgesteld en op hun website geplaatst. Helaas zonder directe respons. Louis merkt op dat het profiel toch wat zwaar en droog overkomt door de opsomming van zoveel vaardigheden die vereist zijn. Bob, de rationalist, vindt dat dit juist goed is want dat profiel zoeken ze toch. Wanneer Lowie opmerkt dat ze dan nog vergeten zijn een diploma te vermelden, repliceert Bob dat ‘skills’ belangrijker zijn dan een diploma. Waarop Lowie repliceert dat hij inderdaad veel meer geleerd heeft bij Boowie dan vooralsnog op de universiteit...
Daarmee verwerft de thematiek ‘het leven zoals het is op de Vlaamse arbeidsmarkt’ een plaats in deze populaire soapserie: de krapte op de arbeidsmarkt, de zoektocht naar de witte raaf, het schrijnend gebrek aan technologisch talent...
Bob en Lowie krijgen uiteindelijk twee kandidaten voor hun vacature. De schrijvers van de soapserie blijken hun werk goed te hebben gedaan door het aanwervingsbeleid van start ups te kopiëren voor Boowie. Het sollicitatiegesprek draait immers niet om diploma’s en strikte vacaturevereisten maar gaat over uitdagingen, competenties, betrokkenheid en waarden. De match-klik ontstaat spontaan tijdens het gesprek.
Het is maar de vraag of veel HR-managers naar ‘Thuis’ kijken. Als je ziet hoe veel bedrijven het nog erg moeilijk vinden om van vastgeroeste wervings- en selectiestrategieeen af te stappen, dan geven ze alvast niet thuis wanneer het erop aan komt op een andere manier talent aan te trekken en ontdekken. En dat is jammer want zo houden ze zelf de krapte op de arbeidsmarkt in stand.
Misschien moeten de schrijvers van ‘Thuis’ daarom nog een paar nieuwe afleveringen toevoegen waarin De Kabouters, het bedrijf van Adil, een leerling in duaal leren aanwerven, het advokatenkantoor van Karin en Tom een blinde management assistant te werk stellen, dokters Ann en Judith kunnen hun praktijk uitbreiden met een hoofddoekdragende zorgkundige of café De Frens een 64 jarige achter de toog zetten.
woensdag 23 januari 2019
More punk!
Het Itinera Institute publiceerde recent een boekje ‘What is at stake in the 2019 elections?’. Hierin wordt de positie van ons land vergeleken aan de hand van internationale indices van de Wereldbank, OESO, World Economic Forum, Financial Times en diverse buitenlandse denktanken. Indices die verband houden met competitiviteit, werkgelegenheid, entrepreneurship, overheidsfinanciën, belastingen, geluk, logistiek, goed bestuur, ontwikkeling, innovatie, gezondheid, etc. Geen lectuur waar je, alle goed-nieuws-berichten van de regeringen ten spijt, gelukkig van wordt! Het globale beeld is dat België eerder tot de middenmoot behoort en voor heel wat indices erop achteruitgaat. Evident dus dat dit beleidsmakers moet wakker schudden… ook in Vlaanderen want – zo mag onze werkzaamheidsgraad fel afsteken t.o.v. die in Wallonië en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest – in Europees perspectief behoren we geenszins tot de koplopers…
Ik hoorde daarom opiniemakers beweren dat we meer rock-muziek nodig hebben in ons bestuurlijk apparaat, ons sociaal overlegmodel en onze bedrijven… Maar of dit zal helpen, durf ik sterk te betwijfelen. Toegegeven… rock-muziek brengt dynamiek, ambiance, zet mensen in beweging, laat mensen op en van het podium springen, … maar dat gaat ons nog niet doen springen in de internationale hitparades van die gerenommeerde instellingen. Daarvoor hebben we meer ‘punk’ nodig… Muziek die een shock teweegbrengt, disruptief is, onconventioneel, taboe-doorbrekend, het systeem ‘chargeert’, … Dat soort muziek brachten groepen zoals The Ramones, The Sex Pistols, The Clash, Rancid, Iggy and The Stooges, Bad Religion, Green Day, The Misfits, Social Distortion, The Dead Kennedy’s, … De namen van de bands waren al disruptief en veel zeggend, laat staan hun muziek…
Die punk-attitude hebben we ook nodig om de werking van onze instituties in vraag te durven stellen, taboes niet uit de weg gaand, out-of-the-box durven denkend… Vanuit zo’n kritische-shock-beogende houding moeten we een open dialoog met alle stakeholders durven aangaan… Aan die openheid ontbreekt het vandaag als ik de reacties zie van beleidsmakers en sociale partners op frisse maar confronterende ideeën van academici over bijvoorbeeld de verkruimeling en overgelaagdheid van ons sociaal overlegsysteem, de complexiteit van het staatshuishouden, de aanpak van armoede, de uitkeringsstelsels, de zwaarte van beroepen, het creëren van gelijke uitkomsten voor iedereen, ongeacht afkomst, leeftijd, geslacht, etc. Direct kruipt men in egelstellingen die elke echt noodzakelijke doorbraak hypothekeren. En zo houden we de wet van het behoud van de ellende en de imperfectie in stand. En kabbelen we voort… zonder te beseffen dat de golven ons achteruit sleuren in plaats van vooruit…
Meer punk dus! Challenge the system! Maar met een constuctieve houding die de mens centraal zet. En ‘punk’ kan echt ook wel diep-menselijk en hartverscheurend zijn zo blijkt uit de song ‘tainted with regret’ van Antwerpse streekpunkband the Heartaches: ‘Gimme shelter, I don’t wanna face the storm. Don’t think that I’ll pull thru this time. I can’t make it on my own. I feel sick and I feel sad. I feel sorry and I feel bad. And the pictures that I painted are tainted with regret.'
Ik hoorde daarom opiniemakers beweren dat we meer rock-muziek nodig hebben in ons bestuurlijk apparaat, ons sociaal overlegmodel en onze bedrijven… Maar of dit zal helpen, durf ik sterk te betwijfelen. Toegegeven… rock-muziek brengt dynamiek, ambiance, zet mensen in beweging, laat mensen op en van het podium springen, … maar dat gaat ons nog niet doen springen in de internationale hitparades van die gerenommeerde instellingen. Daarvoor hebben we meer ‘punk’ nodig… Muziek die een shock teweegbrengt, disruptief is, onconventioneel, taboe-doorbrekend, het systeem ‘chargeert’, … Dat soort muziek brachten groepen zoals The Ramones, The Sex Pistols, The Clash, Rancid, Iggy and The Stooges, Bad Religion, Green Day, The Misfits, Social Distortion, The Dead Kennedy’s, … De namen van de bands waren al disruptief en veel zeggend, laat staan hun muziek…
Die punk-attitude hebben we ook nodig om de werking van onze instituties in vraag te durven stellen, taboes niet uit de weg gaand, out-of-the-box durven denkend… Vanuit zo’n kritische-shock-beogende houding moeten we een open dialoog met alle stakeholders durven aangaan… Aan die openheid ontbreekt het vandaag als ik de reacties zie van beleidsmakers en sociale partners op frisse maar confronterende ideeën van academici over bijvoorbeeld de verkruimeling en overgelaagdheid van ons sociaal overlegsysteem, de complexiteit van het staatshuishouden, de aanpak van armoede, de uitkeringsstelsels, de zwaarte van beroepen, het creëren van gelijke uitkomsten voor iedereen, ongeacht afkomst, leeftijd, geslacht, etc. Direct kruipt men in egelstellingen die elke echt noodzakelijke doorbraak hypothekeren. En zo houden we de wet van het behoud van de ellende en de imperfectie in stand. En kabbelen we voort… zonder te beseffen dat de golven ons achteruit sleuren in plaats van vooruit…
Meer punk dus! Challenge the system! Maar met een constuctieve houding die de mens centraal zet. En ‘punk’ kan echt ook wel diep-menselijk en hartverscheurend zijn zo blijkt uit de song ‘tainted with regret’ van Antwerpse streekpunkband the Heartaches: ‘Gimme shelter, I don’t wanna face the storm. Don’t think that I’ll pull thru this time. I can’t make it on my own. I feel sick and I feel sad. I feel sorry and I feel bad. And the pictures that I painted are tainted with regret.'
woensdag 5 december 2018
De werknemer in transitie
Dat de arbeidsmarkt het komend decennium belangrijke transformaties zal kennen ingevolge de digitalisering, robotisering, demografische shift, migratie en klimaatverandering is een open deur intrappen. Het is ook duidelijk dat deze transformaties een beduidende impact zullen hebben op elke job en elke loopbaan. De transitionele arbeidsmarkt – door de Duitse arbeidsmarktexpert Gunther Schmidt 30 jaar geleden voorspeld – zal nu echt het nieuwe paradigma vormen: de inhoud en taken van elke job zullen veranderen, mensen zullen sneller wisselen van functie, bedrijf, sector, statuut, … Werken en leren zullen een loopbaan lang gecombineerd worden. Het huidige eindeloopbaanbeleid zal omgezet zijn in een duurzaam loopbaanbeleid ‘van start tot finish’. Dat houdt in dat elke werknemer regelmatig de tijd krijgt om ‘stil te staan’ bij zijn of haar loopbaan: hoe zit het met mijn competenties en talenten?, heb ik ontwikkelingspotentieel?, moet ik me niet heroriënteren?, wat zijn mijn volgende loopbaanstappen?, …
Het transitie-denken in leer- en loopbaantermen impliceert ook dat we bestaande, achterhaalde en remmende beleidsconcepten in vraag durven stellen. Zo maken we vandaag voor vele maatregelen een onderscheid tussen werkenden en werkzoekenden. De vraag is of zo’n onderscheid nog efficiënt is in een transitonele arbeidsmarkt waarin iedereen potentieel werkzoekend is, een werknemer-in-transitie is? Als we die vraag bevestigend beantwoorden, dan moeten we bepaalde kotjes durven afbreken… Zo kunnen werkzoekenden vandaag geen beroep doen op loopbaancheques en loopbaanbegeleiding omdat deze maatregel voorbehouden zijn voor werkenden. Maar werkenden kunnen dan weer niet zoals werkzoekenden zonder kosten een opleiding volgen die leidt naar een nieuw beroep. Ze moeten hiervoor eerst ‘onvrijwillig’ werkloos worden, ook al werken ze in een krimpberoep of –sector. Die beperking zorgt ervoor dat we de zij-instroom van bepaalde beroepen niet optimaal kunnen organiseren. Een onderzoek bij een aantal bedrijven in krimpsectoren heeft nochtans geleerd dat werkenden die loopbaanbegeleiding en –advies krijgen terwijl ze nog werken, vlugger bereid zijn over te stappen naar een andere sector of ander beroep. Alleen wordt dit door de actuele indeling sterk verhinderd, de facto onmogelijk gemaakt.
Dus moeten we ook hier de afzonderlijk kotjes afbreken en een aangepast beleidsmodel in de plaats zetten. Zo’n model moet gebaseerd zijn op een competentiegericht loopbaanbeleid waar niet langer het ‘toevallig' statuut bepaalt wat je krijgt of wat er kan. Iedereen moet de nodige incentives en ondersteuning krijgen om een duurzame loopbaan uit te bouwen via een sterke combinatie van werken en leren, regelmatige loopbaangesprekken en aangepaste, zingevende arbeid. Dit veronderstelt ook een gedragenheid bij alle actoren en een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van al deze actoren (werkgevers, werkenden, overheid). Werknemers zullen transities pas ‘omarmen’ , indien ze daartoe gesteund worden via een nieuw beleidsraamwerk met transparantie inzake de medeverantwoordelijkheid van de andere actoren. Ook een hele HR-uitdaging dus!
Het transitie-denken in leer- en loopbaantermen impliceert ook dat we bestaande, achterhaalde en remmende beleidsconcepten in vraag durven stellen. Zo maken we vandaag voor vele maatregelen een onderscheid tussen werkenden en werkzoekenden. De vraag is of zo’n onderscheid nog efficiënt is in een transitonele arbeidsmarkt waarin iedereen potentieel werkzoekend is, een werknemer-in-transitie is? Als we die vraag bevestigend beantwoorden, dan moeten we bepaalde kotjes durven afbreken… Zo kunnen werkzoekenden vandaag geen beroep doen op loopbaancheques en loopbaanbegeleiding omdat deze maatregel voorbehouden zijn voor werkenden. Maar werkenden kunnen dan weer niet zoals werkzoekenden zonder kosten een opleiding volgen die leidt naar een nieuw beroep. Ze moeten hiervoor eerst ‘onvrijwillig’ werkloos worden, ook al werken ze in een krimpberoep of –sector. Die beperking zorgt ervoor dat we de zij-instroom van bepaalde beroepen niet optimaal kunnen organiseren. Een onderzoek bij een aantal bedrijven in krimpsectoren heeft nochtans geleerd dat werkenden die loopbaanbegeleiding en –advies krijgen terwijl ze nog werken, vlugger bereid zijn over te stappen naar een andere sector of ander beroep. Alleen wordt dit door de actuele indeling sterk verhinderd, de facto onmogelijk gemaakt.
Dus moeten we ook hier de afzonderlijk kotjes afbreken en een aangepast beleidsmodel in de plaats zetten. Zo’n model moet gebaseerd zijn op een competentiegericht loopbaanbeleid waar niet langer het ‘toevallig' statuut bepaalt wat je krijgt of wat er kan. Iedereen moet de nodige incentives en ondersteuning krijgen om een duurzame loopbaan uit te bouwen via een sterke combinatie van werken en leren, regelmatige loopbaangesprekken en aangepaste, zingevende arbeid. Dit veronderstelt ook een gedragenheid bij alle actoren en een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van al deze actoren (werkgevers, werkenden, overheid). Werknemers zullen transities pas ‘omarmen’ , indien ze daartoe gesteund worden via een nieuw beleidsraamwerk met transparantie inzake de medeverantwoordelijkheid van de andere actoren. Ook een hele HR-uitdaging dus!
maandag 15 oktober 2018
Zware beroepen of lichtere loopbanen
Het debat over de zware beroepen vliegt alle kanten uit maar levert vooral een onrustwekkend beeld op van een ‘zware beroepen’-economie. Niet alleen zijn er meer en meer knelpuntberoepen maar elke week wordt het geclaimd lijstje van zware beroepen langer.
Ik begrijp heel goed dat door de wijze waarop we onze arbeid en productiviteit hebben georganiseerd – in combinatie met verhoogde druk uit andere levenssferen - dat een deel van de werkende bevolking het vandaag objectief moeilijk heeft om langer met goesting te werken. Maar die vaststelling mag geen reden zijn om nu een onomkeerbare beleidsbeslissing inzake vervroegde pensionering omwille van de zwaarte van een beroep te nemen voor de eeuwigheid. Het moet integendeel juist de reden zijn om een onomkeerbaar beleid van duurzame maar ontspannen loopbanen vorm te geven, om een echt loopbaanbeleid uit te bouwen. Dat beleid moet toelaten dat zo veel mogelijk mensen op maat en met goesting langer kunnen en willen werken. Laat ons niet de ‘fout’ die we met het brugpensioen hebben gemaakt, nu opnieuw maken door een maatregel in plaats van een tijdelijke een onbeperkte werkingsduur te geven. Dat ontneemt de verantwoordelijkheid van alle actoren om echt te investeren in werkbaar werk voor iedereen, een leuke loopbaan lang.
Zo zouden de sociale partners best ambitieuze en bindende afspraken maken over vormings- en opleidingsinspanningen, loopbaanbegeleiding en welzijn op het werk. Bedrijven zelf dienen te investeren in het innoveren van hun arbeidsorganisatie, de verhoging van autonome handelingsruimtes voor medewerkers, het terugdringen van onwelzijn op het werk en de organisatie van regelmatige loopbaangesprekken. De overheid zou het paradigma van de loopbaanzekerheid moeten vertalen in eigentijdse ondersteunende maatregelen zoals een echte loopbaanrekening, een transitioneel arbeidsmarktbeleid, een flankerend beleid inzake levenslang leren en een aangepast arbeidsrecht.
Maar ook nieuwe technologieën laten toe om het werk te verlichten. Robotpakken en exoskeletten zorgen ervoor dat mensen minder hinder ondervinden van het tillen van zware lasten; cobotisering biedt mensen de kans om echte meerwaarde te leveren naast de machines; AI-toepassingen kunnen geestdodende arbeid vervangen; digitale zorgsystemen kunnen de werkdruk van verpleegkundigen en zorgkundigen verminderen… De technologische mogelijkheden zijn legio.
Laat ons daarom eerst en vooral werk maken van lichtere loopbanen!
Ik begrijp heel goed dat door de wijze waarop we onze arbeid en productiviteit hebben georganiseerd – in combinatie met verhoogde druk uit andere levenssferen - dat een deel van de werkende bevolking het vandaag objectief moeilijk heeft om langer met goesting te werken. Maar die vaststelling mag geen reden zijn om nu een onomkeerbare beleidsbeslissing inzake vervroegde pensionering omwille van de zwaarte van een beroep te nemen voor de eeuwigheid. Het moet integendeel juist de reden zijn om een onomkeerbaar beleid van duurzame maar ontspannen loopbanen vorm te geven, om een echt loopbaanbeleid uit te bouwen. Dat beleid moet toelaten dat zo veel mogelijk mensen op maat en met goesting langer kunnen en willen werken. Laat ons niet de ‘fout’ die we met het brugpensioen hebben gemaakt, nu opnieuw maken door een maatregel in plaats van een tijdelijke een onbeperkte werkingsduur te geven. Dat ontneemt de verantwoordelijkheid van alle actoren om echt te investeren in werkbaar werk voor iedereen, een leuke loopbaan lang.
Zo zouden de sociale partners best ambitieuze en bindende afspraken maken over vormings- en opleidingsinspanningen, loopbaanbegeleiding en welzijn op het werk. Bedrijven zelf dienen te investeren in het innoveren van hun arbeidsorganisatie, de verhoging van autonome handelingsruimtes voor medewerkers, het terugdringen van onwelzijn op het werk en de organisatie van regelmatige loopbaangesprekken. De overheid zou het paradigma van de loopbaanzekerheid moeten vertalen in eigentijdse ondersteunende maatregelen zoals een echte loopbaanrekening, een transitioneel arbeidsmarktbeleid, een flankerend beleid inzake levenslang leren en een aangepast arbeidsrecht.
Maar ook nieuwe technologieën laten toe om het werk te verlichten. Robotpakken en exoskeletten zorgen ervoor dat mensen minder hinder ondervinden van het tillen van zware lasten; cobotisering biedt mensen de kans om echte meerwaarde te leveren naast de machines; AI-toepassingen kunnen geestdodende arbeid vervangen; digitale zorgsystemen kunnen de werkdruk van verpleegkundigen en zorgkundigen verminderen… De technologische mogelijkheden zijn legio.
Laat ons daarom eerst en vooral werk maken van lichtere loopbanen!
woensdag 12 september 2018
10
Tiens, vandaag vier ik 10 jaar bloggen voor HR Square, 10 jaar ‘Quoi Leroy?’ ...
Het cijfer 10 speelde geregeld een rol in mijn blogs. Zo had ik het over de ‘10 geboden van het HR beleid’ in HR Square van juli 2009.
Ik som ze hier nog even op :
Bovenal gebruik de competentietaal
Zoek niet ijdel, kies een Waal
Heilig steeds het belang van levenslang leren
Ook de 55+ ers zult ge eren
Dood geen maar gebruik diversiteit
Doe niets wat vrouwen mijdt
Vlucht de grijze-pakken-dans
Geef ook oud-medewerkers een kans
Wees open, gebruik alle kanalen
Begeer nooit de chef zijn kwalen
En dan waren er de 10 fictieve Suske en Wiske albums, telkens met een allitererende titel verwijzend naar een arbeidsmarktthema , gebundeld in een column ‘De knagende knelpunten’ (HR Square februari 2011) :
De gretige grijsaard
De omgeschoolde ornitholoog
De Waalse weldoener
Het bedreven bedrijf
De competente collega
De lenige leerder
Het gewapend gewest
De activerende aanpak
De witte werver
De Krimson crisis
Of meer recent in HR Square van november 2017 over ‘10 HR kemels die werkgevers beter vermijden’ :
Werf jezelf
Publiceer vacatures direct extern
Stel duidelijke en vaste functieprofielen op
Zorg voor verjonging
Leren is voor op school, niet voor op het werk
Verkies diploma’s boven competenties
Waarden en menselijke relaties zijn voor buiten de werk(m)uren
Buiten is buiten
Medewerkers moeten zich aanpassen, niet het bedrijf
De chef heeft altijd gelijk
Het zal jullie niet verbazen dat volgende kernbegrippen steeds in mijn blogs opduiken : diversiteit, levenslang leren, competentiemanagement, innovatieve arbeidsorganisatie, loopbaandenken, ...
Hoe quoteren jullie je organisatie van 1 tot 10 op deze thema’s? Een 10?! Speel dan de Bolero van Ravel maar af!
Het cijfer 10 speelde geregeld een rol in mijn blogs. Zo had ik het over de ‘10 geboden van het HR beleid’ in HR Square van juli 2009.
Ik som ze hier nog even op :
Bovenal gebruik de competentietaal
Zoek niet ijdel, kies een Waal
Heilig steeds het belang van levenslang leren
Ook de 55+ ers zult ge eren
Dood geen maar gebruik diversiteit
Doe niets wat vrouwen mijdt
Vlucht de grijze-pakken-dans
Geef ook oud-medewerkers een kans
Wees open, gebruik alle kanalen
Begeer nooit de chef zijn kwalen
En dan waren er de 10 fictieve Suske en Wiske albums, telkens met een allitererende titel verwijzend naar een arbeidsmarktthema , gebundeld in een column ‘De knagende knelpunten’ (HR Square februari 2011) :
De gretige grijsaard
De omgeschoolde ornitholoog
De Waalse weldoener
Het bedreven bedrijf
De competente collega
De lenige leerder
Het gewapend gewest
De activerende aanpak
De witte werver
De Krimson crisis
Of meer recent in HR Square van november 2017 over ‘10 HR kemels die werkgevers beter vermijden’ :
Werf jezelf
Publiceer vacatures direct extern
Stel duidelijke en vaste functieprofielen op
Zorg voor verjonging
Leren is voor op school, niet voor op het werk
Verkies diploma’s boven competenties
Waarden en menselijke relaties zijn voor buiten de werk(m)uren
Buiten is buiten
Medewerkers moeten zich aanpassen, niet het bedrijf
De chef heeft altijd gelijk
Het zal jullie niet verbazen dat volgende kernbegrippen steeds in mijn blogs opduiken : diversiteit, levenslang leren, competentiemanagement, innovatieve arbeidsorganisatie, loopbaandenken, ...
Hoe quoteren jullie je organisatie van 1 tot 10 op deze thema’s? Een 10?! Speel dan de Bolero van Ravel maar af!
dinsdag 3 juli 2018
Rode Duivels-tips
Duizenden jongeren ontvingen de voorbije dagen hun diploma,
getuigschrift of certificaat secundair onderwijs en kunnen na het verdiend
verlof nu nadenken over hun toekomst. Misschien kunnen deze Rode Duivels-tips
daarbij van nut zijn!
Blijven leren is de boodschap! Hoe hoger het diploma, hoe
beter de kansen op werk. En ook al kies je direct voor een job, ook daar zal je
moeten blijven bijleren. Dat zegt Romelu Lukaku ook. Hij is een wereldspits
maar toch wil hij nog steeds bijleren en zich perfectioneren.
Je hebt talent en als je dit blijft ontwikkelen dwing je een
plaats op de arbeidsmarkt af. Enkel als je niet
in jezelf gelooft, blijf je op de bank zitten. Grijp dus elke kans om
van die bank te komen zoals de ‘bankzitters’ van de Rode Duivels deden in de
WK-match België-Engeland.
Michy Batshuayi wil in de match tegen Engeland het doelpunt
van Januzai vieren en schiet uit ‘vreugde’ maar de bal belandt tegen zijn eigen
gezicht. En hij beseft natuurlijk heel goed dat dit op Twitter veel besproken
zou worden. Dus nam hij het initiatief
op twitter om zichzelf sympathiek in de kijker te zetten. Batshuayi kent
dus de kracht van sociale media en beheerst de digi-taal, In de digitale
samenleving van morgen is kennis van de digi-taal als nieuwe moedertaal een
‘must’.
De Rode Duivels spelen overal ter wereld: Italië, Engeland,
Frankrijk, Duitsland, Spanje, Canada en zelfs China. Die buitenlandse ervaring
maakt hen sterker. Doe zoals hen en volg een stage of een kursus in het
buitenland via Erasmus+ of AFS… Het zal je loopbaan ten goede komen.
De Rode Duivels gingen de Header Bin challenge aan. Elke
speler kopt de bal naar de volgende speler en de laatste speler kopt de bal in
een ‘bin’/’vuilnisbak’. Los dat ze dus al 20 jaar voetballen, het hun beroep
is, er veel druk is van de pers en supporters, toch is dit wat ze graag doen. Dit
spelletje geeft hen plezier, ‘fun’, … Zorg dus altijd zoals de Rode Duivels dat
je iets doet dat je graag doet, iets waarvan je goesting krijgt, dat je passioneert…
donderdag 14 juni 2018
Rode Zee of Dode Zee
Van jongs af aan was ik aangetrokken door de zee en de eerst één week, later twee weken vakantie in Wenduine waren het hoogtepunt van het jaar in mijn kindertijd. Mijn vader leerde mij in zee te zwemmen en sindsdien wilde ik eigenlijk alleen nog maar in de zee zwemmen. Zwembaden waren en zijn een verschrikking. Maar door in de zee te zwemmen, zwom ik voorbij aan de rijke wereld onder water. Die ontdekte ik pas op latere leeftijd door intensief te beginnen snorkelen. De voorbije paasvakantie was ik dan ook niet weg te slaan van de koraalriffen in de Rode Zee, voor snorkelaars en duikers één van de onderwaterparadijzen van deze wereld. Ik zwom er tussen de keizersvissen, fluitvissen, koraalduivels, groene trekkervissen, sergeant majoors, wimpelvissen, gele koraal vlinders, pauwoogvissen, koraalklimmers, steenvissen, papegaaivissen, tweeband anemoonvissen, clownvissen, zeebaarzen, lipvissen, vleermuisvissen, e.v.a.
Een immens grote diversiteit aan minuscule, kleine, middelgrote en grote vissen, gestreepten, eenkleurige, veelkleurige, vissen met diverse motiefjes, kort- en langsnoetigen, solozwemmers en groepszwemmers, kwastvinnigen en straalvinnigen (alleen de ‘legendarische’ dugong kon ik niet spotten)… Het is maar door me onder het wateroppervlak te bewegen dat ik deze (kleur)rijke diversiteit van onderwaterbewoners heb kunnen ontdekken…
Geldt dit ook niet voor de arbeidsmarkt? Blijven we als recruteerders, HR, werkgevers niet te veel en te lang de ‘bovenkant’ van de arbeidsmarkt afspeuren op zoek naar talent? Met het lokaas van diploma’s, vaste functieomschrijvingen en omlijnde taakafbakeningen en een rits formele aanwervingsvereisten…
Zouden we niet beter eens dieper in de arbeidsmarktzee duiken om te ontdekken welke verborgen talenten er rondzwemmen… Zonder een lokaas maar enkel met de nieuwsgierigheid van de talentsnorkelaar om talenten en competenties op te sporen… Ik ga zelf nog regelmatig spreken en dialogeren met jonge werkzoekenden met een migratie- of vluchtelingenafkomst, werkzoekende 55+ers, langdurig werkzoekenden die in een traject bij VDAB of een partnerorganisatie zitten. Telkens is de vaststelling dat hier heel wat talent schuilt maar dat door de visprocedures aan de ‘bovenkant’ van de arbeidsmarkt nooit aan de hengel zal worden geslagen. Doodjammer! Zo krijgt men de indruk dat onze arbeidsmarkt een Dode Zee is… terwijl een duikje of snorkeltochtje in de diepte ons zal doen beseffen dat de arbeidsmarkt ook een Rode Zee is.
Een immens grote diversiteit aan minuscule, kleine, middelgrote en grote vissen, gestreepten, eenkleurige, veelkleurige, vissen met diverse motiefjes, kort- en langsnoetigen, solozwemmers en groepszwemmers, kwastvinnigen en straalvinnigen (alleen de ‘legendarische’ dugong kon ik niet spotten)… Het is maar door me onder het wateroppervlak te bewegen dat ik deze (kleur)rijke diversiteit van onderwaterbewoners heb kunnen ontdekken…
Geldt dit ook niet voor de arbeidsmarkt? Blijven we als recruteerders, HR, werkgevers niet te veel en te lang de ‘bovenkant’ van de arbeidsmarkt afspeuren op zoek naar talent? Met het lokaas van diploma’s, vaste functieomschrijvingen en omlijnde taakafbakeningen en een rits formele aanwervingsvereisten…
Zouden we niet beter eens dieper in de arbeidsmarktzee duiken om te ontdekken welke verborgen talenten er rondzwemmen… Zonder een lokaas maar enkel met de nieuwsgierigheid van de talentsnorkelaar om talenten en competenties op te sporen… Ik ga zelf nog regelmatig spreken en dialogeren met jonge werkzoekenden met een migratie- of vluchtelingenafkomst, werkzoekende 55+ers, langdurig werkzoekenden die in een traject bij VDAB of een partnerorganisatie zitten. Telkens is de vaststelling dat hier heel wat talent schuilt maar dat door de visprocedures aan de ‘bovenkant’ van de arbeidsmarkt nooit aan de hengel zal worden geslagen. Doodjammer! Zo krijgt men de indruk dat onze arbeidsmarkt een Dode Zee is… terwijl een duikje of snorkeltochtje in de diepte ons zal doen beseffen dat de arbeidsmarkt ook een Rode Zee is.
maandag 23 april 2018
The future of work is... human!
Tegen 2030 zal 2/3de van alle jobs ‘soft-skills-intensieve beroepen’ zijn, volgens het ‘Soft skills for business success’-rapport van Deloitte. Soft skills en persoonlijke eigenschappen zijn net zo belangrijk voor succes als technische vaardigheden. De ideale werknemer van de toekomst is flexibel , proactief en probleemoplossend. Hij of zij is informatie-vaardig en heeft de nodige IT-skills. De waarde van deze vaardigheden zal de waarde van diploma’s steeds meer evenaren of zelfs overstijgen.
Technologisering, robotisering, globalisering en demografische trends zullen onze economie en onze arbeidsmarkt in sterke mate impacteren. Jobs en functies zullen veranderen en verdwijnen en nieuwe jobs en functies zullen verschijnen. We kunnen ons dus maar best voorbereiden op deze VUCA-wereld (Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous) en nagaan hoe we de juiste complementariteit tussen mens en technologie kunnen realiseren zodat beiden parallel kunnen evolueren. Daartoe moeten we de mens uitrusten met de 21ste eeuwse vaardigheden, namelijk die vaardigheden die hen toelaten in te spelen op veranderingen en zich verder te ontwikkelen. Maar die vaardigheden moeten er ook voor zorgen dat de mens zijn meerwaarde kan realiseren in een gecobotiseerde omgeving.
Dit houdt in dat de menselijke ‘capabilities’ versterkt worden waar de mens een unieke positie inneemt zoals in de vaardigheden die robots niet kunnen overnemen zoals empathisch en reflexief vermogen of emotionele intelligentie. In die transversale vaardigheden die toelaten, over jobs en sectoren heen, een loopbaan vorm te geven moeten we sterk investeren. Maar om de dialoog met zijn robot te kunnen voeren spreekt de werknemer van de toekomst ook de digi-taal als zijn nieuwe moedertaal en beheerst hij ‘computational thinking’. Hij denkt creatief na over het inzetten van digitale tools om problemen op te lossen en begrijpt de mechanismen achter technieken, apparaten en applicaties. Dit zijn de transversale vaardigheden die mensen in een VUCA-omgeving de juiste mindset en hendels geven om niet langer nog alleen een job maar een loopbaan succesvol te kunnen invullen.
Investeren in de werknemer van de toekomst betekent volop investeren in de competenties van de toekomst. Werknemers die deze competenties in de diepte beheersen hebben de juiste sleutels om hun loopbaan uit te bouwen, zijn sterk genoeg om breuken en transities op te vangen en flexibel genoeg om te blijven evolueren met en naast robots. Of om een Chinees spreekwoord te parafraseren: “Leer een mens een beroep en hij heeft een job. Leer een mens de competenties van de toekomst en hij heeft een loopbaan”.
Abonneren op:
Posts (Atom)
